การวางแผนเส้นทางอาชีพ (Career Path Planning) ถือเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยสร้างความชัดเจนในเรื่องความก้าวหน้าด้านการทำงานและแรงจูงใจให้กับพนักงาน เนื่องจากแนวคิด Career Path Planning ในอดีตที่เน้นอายุงานเพียงอย่างเดียวนั้นไม่ตอบโจทย์กับยุคปัจจุบันอีกต่อไป โดยบทความนี้จะกล่าวถึงคำจำกัดความ ความสำคัญ และวิธีการทำ Career Path Planning เพื่อให้ผู้อ่านเข้าใจและสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับองค์กรของท่านได้
Career Path Planning คืออะไร
Career Path Planning เป็นกระบวนการออกแบบเส้นทางการเติบโตในหน้าที่การงานของพนักงาน โดยเริ่มต้นจากการระบุตำแหน่งเป้าหมาย หน้าที่ความรับผิดชอบ และสมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่ง การวางแผนเส้นทางอาชีพ ไม่เพียงจำกัดแค่เลื่อนตำแหน่งในแผนกเดิม (แนวตั้ง) เท่านั้น แต่ยังสามารถย้ายข้ามสายงาน (แนวขวาง) ได้อีกด้วย
ความสำคัญของ Career Path Planning
- ความสำคัญในมุมมองพนักงาน – การวางแผนเส้นทางอาชีพช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานและการพัฒนาตนเอง เนื่องจากพนักงานเห็นเส้นทางการเติบโตในอนาคต
- ความสำคัญในมุมมององค์กร – การวางแผนเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน จะช่วยให้บริหารทรัพยากรบุคคลได้เป็นระบบ และวางแผนกำลังคนได้ดีขึ้น อีกทั้งยังลดจำนวนพนักงานลาออกได้อีกด้วย
ประเภทของ Career Path Planning : แบ่งออกเป็น 4 ประเภทหลัก ๆ คือ
- เส้นทางอาชีพแนวตั้ง (Vertical Career Path / Career Ladder) – คือ โตตามลำดับขั้นใน สายงานเดิม เช่น ระดับปฏิบัติงาน -> ระดับชำนาญงาน -> ระดับอาวุโส
- เส้นทางอาชีพแนวขวาง (Horizontal Career Path / Career Lattice) – คือ ทำงานในระดับเดิมแต่ย้ายไปอยู่ตำแหน่งอื่น เช่น ระดับชำนาญงานด้าน HR -> ระดับชำนาญงานด้าน Sales
- เส้นทางอาชีพคู่ขนาน (Dual Career Path) แบ่งออกเป็น 2 รูปแบบ คือ
- สายงานบริหาร (Management Track): เน้นการเป็นผู้บริหาร
- สายงานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Specialist/Technical Track): เน้นการเป็นผู้เชี่ยวชาญเชิงลึก
- เส้นทางอาชีพทางเลือก/เปลี่ยนสายงาน (Alternative/Transitional Career Path) – เป็นการย้ายสายงานที่แตกต่างจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ไม่จำกัดแค่การย้ายตำแหน่งภายในองค์กรเดียวกัน แต่ยังรวมถึงการย้ายข้ามธุรกิจอีกด้วย
ขั้นตอนการทำ Career Path Planning มี 10 ขั้นตอน คือ
- การตั้งเป้าหมายในการวางแผนเส้นทางอาชีพ คือ กำหนดขอบเขตสายงานที่ต้องการทำ Career Path และวัตถุประสงค์ในการวางแผน เช่น วางแผนเส้นทางอาชีพให้กับสายงาน HR เพื่อรองรับการขยายตัวของบริษัท
- การเตรียม “โครงสร้างตำแหน่งงาน” (Job Architecture) เป็นการจัดตำแหน่งงานให้เป็นระบบ โดยระบุ กลุ่มงาน (แผนก) บทบาทงาน (ตำแหน่ง) และระดับงาน เช่น จัดตำแหน่งงาน HR สำหรับ HRBP ระดับอาวุโส
- การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) แบบย่อ เพื่อทำความเข้าใจเนื้องานที่ปฏิบัติจริงในตำแหน่งงานนั้น ๆ
- การกำหนดความสามารถในแต่ละระดับ หมายถึง กำหนดมาตรฐานที่พนักงานควรทำได้ในแต่ละระดับ เช่น
- ระดับปฏิบัติงาน – พนักงานระดับนี้อยู่ในฐานะ “ผู้ถูกกำกับดูแล” ซึ่งมีความสามารถในการปฏิบัติงานตามขั้นตอนและคำสั่งที่ได้รับมอบหมาย
- ระดับชำนาญงาน – พนักงานอาจให้คำแนะนำหรือเป็นพี่เลี้ยง (Mentor/Coach) แบบไม่เป็นทางการแก่พนักงานที่อยู่ระดับต่ำกว่า ซึ่งบุคลากรระดับชำนาญงานสามารถในการทำงานได้อย่างอิสระ และสามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้
- ระดับอาวุโส – พนักงานมีหน้าที่มอบหมายงานและควบคุมการทำงานของพนักงานใต้บังคับบัญชา รวมถึงประสานงานระหว่างผู้ปฏิบัติงานและผู้บริหาร
- การระบุสมรรถนะที่แต่ละระดับต้องมี เช่น
- ระดับปฏิบัติงาน – ต้องมีสมรรถนะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล
- การออกแบบเส้นทางความก้าวหน้า เช่น โตตามแนวดิ่งหรือโตตามแนวขวาง เป็นต้น
- การกำหนดเกณฑ์การเลื่อนระดับ เช่น มีผลการปฏิบัติงานเกินมาตรฐาน 80%
- การเชื่อมโยงกับระบบพัฒนาสมรรถนะ – เพื่อสนับสนุนให้พนักงานมีความพร้อมในการย้ายตำแหน่งงาน
- การสื่อสารเส้นทางอาชีพให้พนักงานรับรู้ทั่วกัน
- การทบทวนและปรับปรุงเส้นทางอาชีพให้เหมาะกับปัจจุบัน
บริษัทที่ปรึกษา CSR Group
บริษัท CSR Consulting Group เป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ออกแบบ Career Path Planning ที่มีความเป็นมืออาชีพและช่วยออกแบบให้สอดคล้องในอุตสาหกรรมองค์กรที่แตกต่างกันไป เช่น สถาบันโภชนาการ มหาวิทยาลัยมหิดล ธนาคารออมสิน และบรรษัทประกันสินเชื่ออุตสาหกรรมขนาดย่อม (บสย.) เป็นต้น
