ลงในวารสาร Business+ เมื่อวันที่ 16 สิงหาคม 2553
โดย อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
บริษัทที่ปรึกษา ซี เอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
email : easra@csrgroup.co.th
16 สิงหาคม 2553
“พิษเศรษฐกิจ ทำยอดจ้างงานร่วง คนตกงานแล้วกว่าสองแสน”
“…คาดการณ์เศรษฐกิจสิ้นปี 2009 ถึง 2010 เชื่อการว่างงานจะเพิ่มสูงถึง 9 เปอร์เซนต์ และมีตำแหน่งงานที่ถูกเลิกจ้างถึง 2 ล้านตำแหน่งทั่วโลก…”
วิกฤติการณ์แฮมเบอร์เกอร์ในสหรัฐฯ ตามมาด้วย…การล่มของระบบการเงินในกลุ่มประเทศ “หมู” ที่ไม่หมูอย่างชื่อ (PIGS-โปแลนด์, อิตาลี, กรีซ และสเปน) ซึ่งก่อหนี้ไว้สูงถึงร้อยละ 80 ของ GDP ส่งผลกระทบไปทั่วโลก เข้าตำรา “ฝนที่ตกทางโน้น หนาวถึงคนทางนี้”
วิธีแก้ปัญหาขององค์กรส่วนใหญ่ในสภาวะเช่นนี้ คือ การเพิ่มรายได้ และลดต้นทุน!
กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล..ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในสภาวะ “วิกฤติเศรษฐกิจถดถอย” ไว้เป็นทางเลือก 6 ข้อ ดังนี้
6 กฎบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ
ดึงอำนาจบริหารค่าตอบแทนคืนสู่ส่วนกลาง… มองให้ลึก มองอย่างใกล้ชิดมากขึ้น เพื่อให้แน่ใจว่า เราได้จ่ายเงินเดือนหรือค่าตอบแทนต่าง ๆ ที่ถูกต้องเหมาะสมให้กับพนักงาน หรือหน่วยงานที่สมควรได้รับจริง ๆ
เพิ่มเงินเดือนเฉพาะพนักงานที่รับผิดชอบงานมากขึ้นและมีผลงานโดดเด่นจริงๆ ในช่วงหนึ่งปีที่ผ่านมา…เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นการจัดสรรเงินเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานคนนั้น ๆ แบบ “ถูกฝาถูกตัว”
เพิ่มค่าตอบแทนเพื่อสร้างแรงจูงใจ (Incentive หรือ Bonus) เมื่อสุขภาพทางการเงินขององค์กรดีขึ้น พนักงานหรือหน่วยงานใดในองค์กรที่สามารถสร้างรายได้ ควบคุมต้นทุน และเพิ่มผลกำไรอย่างโดดเด่นก็ควรจะได้รับค่าตอบแทนจูงใจที่ “สมน้ำสมเนื้อ”
หากเป็นตำแหน่งปฏิบัติการ…มีการปรับการจ่ายให้เร็วขึ้น เพื่อลดปัญหาการเงินของพนักงาน
หากเป็นระดับผู้บริหาร…เลื่อนเวลาการจ่ายออกไป…จนกว่าจะเห็นผลงานในรูปของ “ผลการประกอบการ” ที่สามารถนำพาองค์กร “ฝ่าวิกฤติ” ไปได้อย่างเป็นรูปธรรม
ให้ค่าตอบแทนจูงใจ (Sale Incentive) แก่พนักงานขาย ที่สามารถบริหารต้นทุนและสร้างผลกำไรอย่างน่าพึงพอใจให้แก่องค์กร … โดย “ไม่ผูกส่วนเพิ่ม” นั้นไปกับฐานเงินเดือนในแต่ละเดือน
ยุบคน ไม่ยุบงาน หากองค์การจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงาน ไม่ควรยุบงานของคนที่ถูกเลิกจ้าง แต่ให้โยกงานนั้นไปไว้กับพนักงานที่ยังอยู่ เพราะการสอนพนักงานให้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพิ่มขึ้นย่อมเป็นการลงทุนทางด้านบุคลากรที่ดีกว่า
ทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง พนักงานทุกคนที่ยังอยู่ในองค์กรต้องทำงานมากขึ้นกว่าเดิม องค์กรควรจะเพิ่มส่วนต่างให้กับพนักงานเหล่านั้น ซึ่งกรณีเช่นนี้ทำให้ win-win ด้วยกันทั้งสองฝ่าย เช่น เดิมเคยจ้างพนักงาน 6 คน คนละ 10,000 บาท เป็นเงิน 60,000 บาท เมื่อต้องปลดพนักงานออก 3 คน อีก 3 คนที่เหลือต้องทำงานเพิ่ม องค์กรอาจจ่ายส่วนเพิ่มคนละ 1,000 บาท รวมเป็นยอดจ่ายทั้งสิ้น 33,000 บาท เป็นต้นจัดลำดับคนเก่งแถวหน้า กล่าวคือ จัดลำดับผู้ที่มีผลงานยอดเยี่ยม…จนกระทั่งถึง…ยอดแย่… ที่วัดทั้ง “ฝีมือ (สมอง)” และ “ทัศนคติ (ใจ)” เพื่อสร้างให้เป็นผู้สืบทอด (Successor) ในส่วนงานที่มีความสำคัญ (Core Functions) เพื่อฝ่าข้ามวิกฤติ และเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต
กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสม ซึ่งหากได้กระทำอย่างถูกวิธี ถูกที่ ถูกเวลา และถูกคน จะช่วยให้เราสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณค่า และส่งผลต่อการเติบโตอย่างก้าวกระโดดขององค์กรได้ในอนาคต
Tips การบริหารผลตอบแทนยามวิกฤติ :
ดึงอำนาจบริหารค่าตอบแทน “คืนสู่ส่วนกลาง”
“เพิ่ม” เงินเดือนอย่าง “ถูกฝาถูกตัว”
ให้ “Bonus” ที่ “สมน้ำสมเนื้อ” เมื่อสุขภาพการเงินขององค์กรดีขึ้น
ให้ “Sale Incentive” แก่หน่วยงานที่สร้าง “รายได้และกำไร” อย่างโดดเด่น
“ยุบคน” ได้ แต่ “อย่ายุบงาน”
จัดลำดับ “คนเก่งแถวหน้า” ที่มีทั้ง “ฝีมือ (สมอง)” และ “ทัศนคติ (ใจ)”
