ลงในวารสาร Business+ เมื่อวันที่ 13 กันยายน 2553
โดย อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
บริษัทที่ปรึกษา ซี เอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
email : easra@csrgroup.co.th
13 กันยายน 2553
คงไม่ดีแน่หากองค์กรของเรากำลังตกอยู่ในอาการ “สมองไหล” เพราะมีการช่วงชิงพนักงานเก่งๆ (Talent) โดยบรรดาแมวมอง (Head Hunter) หรือองค์กรคู่แข่งที่มาพร้อมผลตอบแทน และข้อเสนอดีๆ จนเราเองยังต้องยอมแพ้ดังนั้น การตัดไฟเสียแต่ต้นลม เพื่อลดความสูญเสียจึงอยู่ที่องค์กรจะมีวิธีบริหารคนเก่ง (Talent Management) ให้อยู่ในองค์กรมาก ๆเพื่อรักษาประสิทธิภาพ สร้างความเจริญเติบโตและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนเหนือคู่แข่ง
คงไม่ดีแน่หากองค์กรของเรากำลังตกอยู่ในอาการ “สมองไหล” เพราะมีการช่วงชิงพนักงานเก่งๆ (Talent) โดยบรรดาแมวมอง (Head Hunter) หรือองค์กรคู่แข่งที่มาพร้อมผลตอบแทน และข้อเสนอดีๆ จนเราเองยังต้องยอมแพ้ดังนั้น การตัดไฟเสียแต่ต้นลม เพื่อลดความสูญเสียจึงอยู่ที่องค์กรจะมีวิธีบริหารคนเก่ง (Talent Management) ให้อยู่ในองค์กรมาก ๆเพื่อรักษาประสิทธิภาพ สร้างความเจริญเติบโตและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนเหนือคู่แข่ง
แล้วใครล่ะ คือ “พนักงานคนเก่ง” หรือ “ดาวเด่น” ขององค์กร?
คนเก่งที่ว่านี้ ก็คือ พนักงานที่มีความสามารถสูง มีความคิดเฉียบคม หัวไวเรียนรู้เร็ว รอบรู้มีความเป็นผู้นำมีทักษะการสื่อสาร สามารถโน้มน้าวหรือฝึกสอนผู้อื่นได้อย่างยอดเยี่ยม รวมทั้งมีคุณสมบัติของการเป็นเจ้าของกิจการ (Sense of Ownership)
คนพวกนี้เปรียบเสมือน “ทัพหน้า” ในการต่อสู้กับคู่แข่ง หรือเป็น “ตัวเต็ง” ที่องค์กรคาดหวังให้เติบโตไปเป็น ผู้บริหารในอนาคต (Successor) ได้แก่ บุคลากรที่ดูแลระบบเทคโนโลยีหรือไอทีหลักขององค์กรบุคลากรที่มีภาวะผู้นำซึ่งองค์กรมั่นใจในการมอบหมายหน้าที่สำคัญให้ บุคลากรฝ่ายขายที่มีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นกับลูกค้า หรือเป็นผู้สร้างรายได้หลักให้กับองค์กร บุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในส่วนงานการผลิต เป็นต้น
เชื่อหรือไม่ว่า ในองค์กรหนึ่งๆ จะมีพนักงานที่เก่งอยู่แค่ประมาณ 3-5 % เท่านั้น!
ด้วยเหตุนี้ องค์กรต่างๆ จึงหันมาเน้นการเฟ้นหาคนเก่ง ๆ และจัดเข้าไว้ใน “แผนรักษาพนักงาน (Retention Program)” ที่ต้องดูแลเป็นพิเศษเพื่อลดความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรเหล่านี้ไปให้คู่แข่ง หรือองค์กรอื่น
Retention Programหรือ “แผนรักษาพนักงาน” เป็นอย่างไร?
พูดง่ายๆ ว่า แผนรักษาพนักงาน คือแผนงานที่องค์กรนำมาใช้เพื่อ “หยุดยั้ง” หรือ “ป้องกันการสูญเสีย” คนเก่งหรือพนักงานที่มีความสำคัญต่อองค์กร โดยมักจะได้รับการนำมาใช้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรต้องปรับลดขนาด (Downsizing) หรือช่วงการควบรวมกิจการ (Merger) หรือแม้แต่ในสถานการณ์ที่ต้องเผชิญกับความเสี่ยงในการสูญเสียบุคลากรเหล่านี้ไป
บันได 5 ขั้นในการสร้างแผนรักษาคนเก่ง หรือ “ดาวเด่น” ขององค์กร
แจกแจงให้ชัดว่า ใครคือ คนเก่งที่เป็น “กลุ่มเป้าหมาย” 3-5 เปอร์เซ็นต์นั้น ในขั้นตอนนี้องค์กรจะต้องสร้างเกณฑ์การชี้วัด “ความสำคัญ” ของพนักงานซึ่งคนกลุ่มนี้มักจะผู้ที่องค์กรมองว่าเป็น “ต้นแบบ (Role Model)” หรือเป็น “ผู้เชี่ยวชาญหนึ่งเดียวคนนี้ (Proprietary)” และหากองค์กรสูญเสียคนกลุ่มนี้ จะมีผลกระทบองค์กรอย่างมากมาย
สร้างเกณฑ์วัดผลสำเร็จ (KPI) ของแผนรักษาพนักงาน ซึ่งอาจอยู่ในรูปของอัตราการลาออกของพนักงานลดลง การเปลี่ยนใจรับข้อเสนอและทำงานต่อ (Counter Offer) ต้นทุนการจ้างงานและการสรรหาพนักงานใหม่ลดลง และผลประกอบการขององค์กรโดยภาพรวมเพิ่มขึ้น เป็นต้น
พัฒนา และประเมินผลกระทบของแผนรักษาพนักงานที่จะนำไปใช้ บางครั้ง องค์กรอาจจำเป็นต้องสร้าง “แบบจำลอง (Scenarios) ในการวิเคราะห์ต้นทุน-ผลกระทบ” ที่เกิดขึ้น โดยคำนึงถึง “วัฒนธรรมองค์กร” และ “ขีดความสามารถขององค์กร” ในการตัดสินใจเลือกแผนรักษาพนักงาน ทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเพื่อพิจารณาว่าจะสามารถนำแผนรักษาพนักงานมาใช้ได้ทันที หรือควรทำแบบค่อยเป็นค่อยไป
สื่อสาร “แผนรักษาพนักงาน” อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นหมายความว่า “ผู้รับสาร” จะต้อง “เข้าถึง” เป้าหมายและเจตนารมณ์ของ “ผู้ส่งสาร” และทั้งสองฝ่ายจะต้อง “เข้าใจ” ตรงกันไม่สื่อสารให้เกิดทัศนคติเชิงลบต่อองค์กรนอกจากนั้นแผนงานที่ดีควรเป็นแผนงานที่สร้างสรรค์ สนุกสนาน และเข้าใจได้ง่าย พนักงานอยากเข้ามาร่วมในกระบวนการเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลง (Change) ซึ่งส่งผลให้องค์กรบรรลุผลสำเร็จได้ในที่สุด
เรียนรู้ว่าคนเก่งต้องการอะไร และมอบสิ่งเหล่านั้นให้กับเขา แต่ละคนล้วนมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งไม่เจาะจงเฉพาะเงินเดือนหรือโบนัสเท่านั้น แต่อาจเป็นเรื่องของความช่วยเหลือเงินกู้ ที่อยู่อาศัยสิทธิในการเลือกใช้วันหยุดความยืดหยุ่นของเวลาการทำงานสวัสดิการรถรับ-ส่งพนักงาน หรือแม้แต่การได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่สำคัญ วัฒนธรรมขององค์กรที่ดี ย่อมจะเปิดโอกาสให้คนเก่งได้แสดงศักยภาพหรือมีความก้าวหน้าทางอาชีพ
พึงระลึกไว้ว่า หัวใจหลักของแผนรักษาพนักงาน “คนเก่ง” ก็คือ องค์กรจะต้องเรียนรู้ให้ถ่องแท้ว่า อะไรคือสิ่งที่คนเก่งต้องการ และ จงมอบสิ่งนั้นเป็นแรงจูงใจให้กับเขา
แล้วพนักงาน “คนเก่ง” ของคุณจะตัดใจไปไหนได้ หากองค์กรได้แสดงท่าทีจริงใจและชัดเจนให้พนักงานได้รู้ว่า
“คุณมีความสำคัญกับเรา และเราต้องการคุณ!”
Tips อาวุธลับมัดใจพนักงาน “คนเก่ง”
แจกแจงให้ชัดว่า ใครคือ ” คนเก่ง”ที่เป็น “กลุ่มเป้าหมาย”
สร้าง “เกณฑ์วัดผลสำเร็จ (KPI)”
“พัฒนาและประเมินผลกระทบ” ของแผนรักษาพนักงานที่จะนำไปใช้
“สื่อสาร”แผนรักษาพนักงาน อย่างมีประสิทธิภาพ
เรียนรู้ว่า “คนเก่งต้องการอะไร”และ “มอบ” สิ่งเหล่านั้นให้กับเขา
