เปรียบเทียบสมรรถนะเครื่องบิน กับแบบจำลอง CSR
เปรียบเทียบสมรรถนะเครื่องบินกับแบบจำลอง CSR
ปลายหัวเครื่องบิน: การมุ่งสู่ เป้าหมาย อย่างมีประสิทธิภาพทางอากาศพลศาสตร์ (Aerodynamics)
ลูกค้า: การมุ่งไปสู่ลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเน้นถึงความต้องการของลูกค้าเป็นสำคัญ
แผงควบคุม: ควบคุมระบบพลศาสตร์ทั้งหมดของเครื่องบิน รวมทั้งระบบภายในห้องนักบิน
นโยบายการบริหารงานบุคคล: เป็นนโยบายที่ควบคุมระบบงานบุคคลทั้งหมด เพื่อเป็นกรอบในการควบคุมพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงาน
นักบิน: ต้องเป็นผู้มีความรู้ ทักษะและชั่วโมงบินสูง
การบริหารสมรรถนะความสามารถของพนักงาน: คือระบบการสวิทซ์ / ต้องเพิ่มความรู้ทักษะให้กับคนทำงาน
ล้อ: อุปกรณ์ที่จำเป็นเพื่อใช้ในการขับเคลื่อนขณะขึ้นและลงของ อากาศยาน
ระบบการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน: การจ่ายเงินเดือนไม่ได้เกิดขึ้นตลอดเวลา แต่ก็จำเป็นจะต้องมีการจ่ายเงินเดือนที่เป็นมาตรฐาน และสม่ำเสมอเดือนละ 1 ครั้ง
INCENTIVE
อาวุธและยุทโธปกรณ์: อุปกรณ์ในการป้องกันและโจมตีข้าศึก ทั้งทางอากาศและภาคพื้นดิน
เงินปันผลจากยอดขาย: เงินค่าตอบ แทนส่วนเพิ่มที่จูงใจที่ใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับองค์กรอื่นในการเพิ่มส่วนแบ่งทางตลาด
เงินปันผลจากยอดขาย: เงินค่าตอบ แทนส่วนเพิ่มที่จูงใจที่ใช้ในการต่อสู้แข่งขันกับองค์กรอื่นในการเพิ่มส่วนแบ่งทางตลาด
การบริหารการปฏิบัติของพนักงาน: เป็นตัวขับเคลื่อนผลงาน ให้ผลงานออกมามากหรือน้อย เปรียบเสมือนไอพ่นที่ทำให้เครื่องบิน บินได้เร็วหรือช้า
ลำตัวเครื่องบิน: เป็นส่วนที่สำคัญเพื่อใช้ในการควบคุมการไหลของอากาศ ที่บรรจุน้ำมัน รวมทั้งระบบกลไกภายในที่ซับซ้อน เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ค่าตอบแทนแบบเบ็ดเสร็จ: เป็นส่วนที่ใหญ่ที่สุดและ เป็นศูนย์รวมของระบบย่อย ของระบบค่าตอบแทนทั้งหมด มีโครงสร้างเงินเดือนเป็นแก่นหรือ หัวใจสำคัญ
JOB PRICING
ปลายหาง: เป็นส่วนที่ควบคุมเสถียรภาพของเครื่องบินขณะเคลื่อนที่ในอากาศ มีสัญญาณไฟกระพริบ เพื่อระบุตำแหน่งของเครื่องบิน เพื่อลดอุบัติเหตุจากการปะทะหรือการชน
การสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และการกำหนดค่าตอบแทนเฉพาะตำแหน่ง: เป็นเครื่องมือบอกให้รู้ว่าขณะนี้การจ่ายของเราอยู่ ณ จุดใด เมื่อเปรียบเทียบกับตลาด เพื่อลดการสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูงให้แก่คู่แข่ง
เราสามารถตอบโจทย์ของปัญหาส่วนมากในองค์กรได้ดังนี้
ความผูกพันธ์ของบุคลากรต่อองค์กร (Employee Engagement)
- บุคลากรของท่านรักองค์กรหรือไม่
- องค์กรจะทราบว่าความรู้สึกส่วนลึกและตอบสนองต่อบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กรได้อย่างไร
- ท่านอยากทราบหรือไม่ว่าทำไมบุคลากรไม่ทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่
- ท่านจะทำให้บุคลากรรู้สึกมีความเป็นเจ้าของ(Sense of Belonging)ได้อย่างไร
นโยบายการบริหารงานบุคคล (HR Policy) ขององค์กรท่าน
- สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานไทยหรือไม่
- สอดคล้องกับตลาดแรงงานหรือไม่
- เป็นไปในทิศทางเดียวกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่
การบริหารสมรรถนะความสามารถของพนักงาน (Competency Management)
- สมรรถนะความสามารถหลัก (Core Competencies) ที่ขับเคลื่อนองค์กรของท่านคืออะไร
- ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งในองค์กรของท่านต้อง การความสามารถใดบ้าง และในระดับใดเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย
- >พนักงานแต่ละคนมีความสมรรถนะที่เหมาะสมกับ ตำแหน่งที่รับผิดชอบหรือไม่ เพียงใด
การบริการจัดการระบบการจ่ายเงินเดือน (Payroll Outsourcing) ท่านกังวลใจเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือน ในประเด็นเหล่านี้หรือไม่
- การจ่ายเป็นไปอย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน กฎหมายประกันสังคม และกฏหมายภาษีอากร
- ความลับของเงินเดือน
- การวิเคราะห์แนวโน้มของการจ่ายของแต่ละประเภท และตั้งข้อสังเกตแก่ผู้บริหารในประเด็นที่ผิดปรกติ
เงินปันผลจากยอดขาย (Sales Incentive)
- เงินปันผลจากยอกขายของบริษัทของท่าน
- กระตุ้นยอดขายและ ทำให้พนักงานขายมีแรงจูงใจที่จะบรรลุเป้าการขายหรือไม่
- สอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติของตลาดหรือไม่
- ขัดแย้งกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่
- กระตุ้นการบรรลุเป้าการขายทั้งในระดับบุคคล และทีมงาน ซึ่งจะส่งผลต่อการบรรลุเป้าการขายรวมขององค์กรหรือไม่
การบริหารการ ปฏิบัติการงานของพนักงาน(Performance Management)
- พนักงานของท่านทราบหรือไม่ว่าเป้าหมายที่ทาง องค์กรคาดหมายจากพวกเขาคืออะไร
- หัวหน้างานได้วางบทบาทในฐานะที่เป็น “ที่ปรึกษา” หรือ “ผู้ให้คำแนะนำ” ที่ดี แก่พนักงานหรือไม่ เพียงใด
- ปัจจัยการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร มีความเป็นธรรมมากน้อยเพียงใด
- ระบบการให้รางวัลขององค์กรมีความสอดคล้องกับ ผลการปฏิบัติงานของพนักงานมากน้อยเพียงใด
ค่าตอบแทนแบบเบ็ดเสร็จ (Total Compensation Package)
- นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร (ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน) ควรเป็นอย่างไร
- ค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน เงินส่วนเพิ่มคงที่ เงินสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ และเงินปันผลจากยอดขาย ควรมีสัดส่วนการจ่ายอย่างไร
การจัดทำโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structuring)
- ภายในองค์กรของท่าน มีความเป็นธรรมเรื่องการจ่ายเงินเดือนแก่พนักงานหรือไม่
- เมื่อเปรียบเทียบกับตลาดภายนอกแล้ว ตามนโยบายการจ่ายที่ท่านวางไว้ ท่านจะจัดการกับบุคคลที่ได้รับเงินเดือนสูงเกินไป และต่ำเกินไปอย่างไร
- เงินเดือนสูงสุดและต่ำสุดของตำแหน่งหนึ่งๆ ควรมีค่าเท่ากับเท่าไร
- พนักงานของท่านมีความพึงพอใจกับเงินเดือนที่ ได้รับหรือไม่
การสำรวจค่าจ้าง (Salary Survey) ท่านประสบปัญหาเหล่านี้หรือไม่
- ท่านมีความมั่นใจหรือไม่ว่าการจ่ายค่าตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและ ไม่เป็นตัวเงินขององค์กรท่าน มีความเหมาะสมแล้ว เมื่อเปรียบเทียบกับตลาด
- การจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงินสำหรับตำแหน่งหนึ่งๆ ที่เหมาะสมควรเป็นอย่างไร เมื่อเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมที่ใกล้เคียงกันหรือคู่แข่ง
การกำหนดค่า ตอบแทนเฉพาะตำแหน่ง (Job Pricing)
- เมื่อองค์กรต้องการรับพนักงานเข้ามาทำงาน โดยเฉพาะในตำแหน่งที่สำคัญ องค์กรควรจ่ายค่าตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินให้แก่ผู้ดำรงตำแหน่งหนึ่งๆ เป็นจำนวนเท่าไร จึงจะเหมาะสม